Manajemen Talenta ASN Harus Berujung pada Pemecah Masalah, Bukan Sekadar Isi Jabatan
On Jumat, September 25, 2026
Di hadapan jajaran Pemerintah Kota Manado di Aula Serbaguna Kantor Wali Kota Manado, Prof. Zudan menekankan bahwa inti dari manajemen talenta ASN adalah menemukan orang yang tepat untuk menyelesaikan persoalan organisasi. “Manajemen talenta itu mencari orang yang bisa menyelesaikan masalah,” tegasnya. Pernyataan tersebut sekaligus menegaskan bahwa pemetaan ASN harus berujung pada pemanfaatan kompetensi secara nyata, bukan berhenti sebagai data administrasi.
Menurut Prof. Zudan, BKN terus mendorong dan mendampingi instansi pemerintah dalam menerapkan sistem manajemen talenta ASN. Sejak dirinya mulai memimpin BKN, tercatat 42 instansi telah menerapkan manajemen talenta. Dalam waktu sekitar satu tahun, angka tersebut meningkat menjadi 306 instansi. Pemerintah Kota Manado menjadi salah satu instansi yang termasuk dalam kelompok awal penerapan manajemen talenta.
Melalui manajemen talenta, pemerintah dapat memiliki gambaran yang lebih jelas mengenai kinerja dan potensi ASN. Data tersebut menjadi modal penting untuk menentukan siapa yang membutuhkan pengembangan kompetensi, siapa yang dapat dipersiapkan untuk mengisi kebutuhan organisasi, serta siapa yang memiliki potensi untuk dikembangkan menjadi calon pemimpin pada masa mendatang. Dengan demikian, keputusan pengembangan karier ASN tidak semata-mata berdasarkan pertimbangan administratif.
Untuk memperkuat sistem tersebut, BKN juga menyiapkan Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) sebagai platform pengelolaan data dan profil talenta ASN. Sistem digital ini memungkinkan instansi pemerintah mengelola informasi mengenai profil, potensi, dan kinerja ASN secara lebih terstruktur. Data tersebut kemudian dapat dimanfaatkan untuk membangun talent pool, menyusun strategi pengembangan kompetensi, serta menyiapkan kader sesuai kebutuhan organisasi.
Dalam proses pemetaan, ASN dapat dikelompokkan berdasarkan kombinasi antara kinerja dan potensi. Sejumlah kategori yang digunakan antara lain rising star, medioker, hingga deadwood. Namun, Prof. Zudan menegaskan bahwa klasifikasi tersebut bukan untuk memberikan stigma kepada seorang ASN. Sebaliknya, hasil pemetaan harus menjadi dasar untuk menentukan intervensi pengembangan yang tepat. “Kita harus mengubah yang deadwood menjadi medioker, yang medioker menjadi rising star,” ujarnya.
Pesan tersebut menunjukkan bahwa manajemen talenta ASN bukan sistem untuk mencari siapa yang dianggap unggul dan siapa yang dianggap lemah, melainkan instrumen untuk mengetahui kebutuhan pengembangan setiap pegawai. ASN yang masih memiliki kesenjangan kompetensi maupun kinerja perlu memperoleh kesempatan, pembinaan, dan dukungan agar kapasitasnya meningkat. Dengan pendekatan itu, pemetaan talenta diharapkan menghasilkan perubahan nyata terhadap kualitas sumber daya manusia aparatur.
Prof. Zudan juga mendorong pemerintah daerah memperkuat pengembangan karier ASN berbasis kompetensi. Pemerintahan tidak hanya membutuhkan pejabat struktural, tetapi juga ASN dengan keahlian teknis yang mampu memberikan kontribusi melalui jabatan fungsional. Karena itu, kekuatan, minat, kompetensi, potensi, dan rekam kinerja ASN perlu dipetakan secara tepat agar setiap pegawai dapat dikembangkan melalui jalur karier yang sesuai.
Pada akhirnya, penguatan manajemen talenta ASN di Pemerintah Kota Manado menjadi bagian dari upaya membangun birokrasi yang memiliki orang-orang tepat di posisi yang tepat. Ketika data talenta terkelola dengan baik, pengembangan kompetensi berjalan berkelanjutan, dan talent pool dimanfaatkan secara strategis, manajemen talenta tidak lagi sekadar berbicara tentang siapa yang akan menduduki jabatan. Lebih jauh, sistem ini diarahkan untuk memastikan pemerintah memiliki ASN yang siap menghadapi kebutuhan organisasi dan mampu menjadi pemecah masalah bagi masyarakat. (*)
Editor: Zamri Yahya, WU
